1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию
работы с кадровым резервом МАДОУ Детский сад «Малыш» (далее - ДОУ)
1.2. Плановый резерв кадров ДОУ – это работники, прошедшие отбор и
зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки,
ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на
руководящую должность и подлежащие обеспечению кадровым резервом.
1.3. Перспективный резерв ДОУ- это специалисты с лидерскими качествами,
прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка
перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию
определенной должности, а к руководящей работе в целом.
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1. Цели работы с плановым резервом:


своевременное замещение высококвалифицированными
руководящих должностей ДОУ;



снижение рисков при назначениях руководящих работников;



повышение уровня профессиональной подготовки работников;



сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.

специалистами

2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:


поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом
для занятия через несколько лет руководящих должностей в ДОУ;



мотивация
карьерного
роста
работников
и
дополнительное
стимулирование молодых сотрудников на повышение образовательного
уровня и профессиональной квалификации;



внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных
перемещений (планирование карьеры);



улучшения качественного состава работников;



повышения уровня мотивации работников.

2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:


добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для
замещения вакантной должности;



объективность оценки профессиональных
результатов их служебной деятельности;



создание условий для профессионального роста на службе;



соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и
их профессиональной реализации;



гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

качеств

работников

и

3. Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
 сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков
кадрового резерва;

2

 квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый
резерв;
 оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:
 проведение обучения резервиста;
 проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по
программе обучения и принятие решения о целесообразности
нахождения сотрудника в резерве;
 направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
 выдвижение резервистов на руководящие должности;
 систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
 корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности
подготовки работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня
квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не
менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается
зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям
должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих
определяется настоящим Положением.

обеспечению

кадровым

резервом,

4.4. Кадровый резерв ДОУ формируется из следующих источников:
 квалифицированные специалисты;
 молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие
параметры:
 возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв составляет
от 30 до 50 лет);
 уровень образования (высшее образование);
 стаж работы по профессии или на руководящей должности не менее 2-х лет
соответствующей категории;
 квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:
 анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении
квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
 оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий,
надежность, рациональность, экономичность);
 собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и
иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в
резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:

3

 стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры,
лидерству;
 рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем
направления.
4.8. Основания для исключения из резерва:
 назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);
 подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
 выявления фактов, свидетельствующих
заведомо ложных сведений;

о

представлении

резервистом

 совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в
кадровом резерве;
 нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных
настоящим Положением;
 неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;
 систематического невыполнения плана индивидуального развития.
4.9.Процедура отбора резервистов.
4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с
рекомендуемыми критериями осуществляют первичную оценку деловых и личных
качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв.
Списки заверяются у руководителя направления. Также руководителем кандидата
оформляется «Информационный лист кандидата».
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы
подготовки персонала ДОУ.
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от основной
работы.
5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров,
проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для
выполнения обязанностей по должности резерва.
5.5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю
деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов образования,
менеджмента.
5.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит
из молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в перспективе могут
занять руководящие должности. Перспективный резерв формируется из сотрудников в
возрасте до 35 лет. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого
характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей
работе в целом.
5.7. Перемещение
производится:

сотрудников

из

перспективного

резерва

в

плановый

 по итогам проведения аттестации;
 по достижении сотрудником возраста 50 лет.
5.8. Подготовка
практическую части.

кадрового

резерва

предусматривает

теоретическую

5.9. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
4

и

 переподготовка и повышение квалификации;
 внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности
обучения и управления, в том числе управления персоналом, изучение
экономических дисциплин;
 мастер-классы и тренинги – проведение семинаров и деловых игр по
эффективному управлению.
5.10. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью
принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе
подготовки руководящих кадров.
5.11. Основным видом практической подготовки является:
 исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и.т.д.) в
на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста.
При исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в
окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он
исполняет обязанности.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
с МАДОУ Детский сад «Малыш» с. Творогово
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное
является важнейшим этапом работы с сотрудниками.

сотрудничество

с

ДОУ

6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
 выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом
добиваться поставленных перед ним целей и задач;
 повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей компании с
жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские
отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная
работа - оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения
эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру в целом,
на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.
6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:
 активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т.е.
реклама будущего результата;
 распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями,
способностями и квалификацией сотрудников;
 периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник»
(возможность выговориться для сотрудника, возможность договориться для
руководителя);
 постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании
усилий сотрудника;
 обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за
результат).
5

6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
 участие сотрудников в постановке и определении общих целей на рабочем
месте;
 создание системы совместной деятельности подразделения для понимания
достигнутой цели (задачи) в рамках рабочей группы;
 создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных
ограничений (добровольность сотрудников).
7. Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная
корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой
подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на
руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке
плана обучения, исключения из резерва.

6

Приложение №1
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом
МАДОУ
Детский сад «Малыш»
СПИСОК ДОЛЖНОСТЕЙ, ПОДЛЕЖАЩИХ ОБЕСПЕЧЕНИЮ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.
1. Кадровый резерв на должности _________________ по направлениям (УВР, ВР,
АХЧ). Возраст претендентов от 30 до 50 и опыт работы не менее 2-х лет в ДОУ.

Приложение №2
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом
МАДОУ
Детский сад «Малыш»
КАРТА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ
КАНДИДАТА ___________________________________________________
№
п/п

Критерий

Признак

1

Уровень
2 3 4

Профессиональные знания
Опыт работы
Навыки решения типовых задач
1

Знания, опыт

2

Мышление

3

Принятие решений

4

Информационные
связи, контакты

5

Персональные
характеристики

Дополнительные знания и навыки (прохождение
обучения на курсах, участие в семинарах, наличие
других профессий и специальностей)
Знание нормативной базы, стандартов работы и др.
Способность выделять главное
Адекватность
Нестандартность
Быстрота принятия решений
Самостоятельность
Обоснованность
Использование знаний специалистов
Коммуникабельность
Умение использовать информационные источники
Эффективность труда
Лояльность к предприятию
Целеустремленность
Корректность поведения
Профессиональная ответственность
Авторитет
ФИО

1.
2.
3.
4.
5.

Уровень:
не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
имеет достаточные знания (навыки, способности);
обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам
может дать исчерпывающую консультацию.
Отметить значком (٧) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

5

Приложение №3
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом
МАДОУ
Детский сад «Малыш»
ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЛИСТ КАНДИДАТА
Анкетные данные
Фамилия
Имя
Отчество
Дата рождения
Образование
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________ (специальность по
образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Занимаемая должность
Дата заполнения документа
Должности, занимаемые за время работы в _____ «________»
Начало
Окончание
Должность
работы
работы

Заключение

Должность

____________ФИО

Приложение №4
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом
МАДОУ
Детский сад «Малыш»
ЛИСТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТА РЕЗЕРВА
Подготовка
Теоретическая подготовка
Наименование
образовательного учреждения

Наименование
курса обучения

Сроки обучения

Заключение по итогам теоретической подготовки

Целевая стажировка (практическая подготовка)
Ф.И.О. руководителя стажировки___________________________________
Должность руководителя стажировки________________________________
Наименование этапов
стажировки

Срок
Начала

окончания

Отметка руководителя о
прохождении

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
(краткие сведения об итогах стажировки)

Заключение

Рекомендации по повышению квалификации специалиста.
Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве.

Приложение №5
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом
МАДОУ
Детский сад «Малыш»

СПИСОК РЕЗЕРВА ______ «_________»
НА ДОЛЖНОСТЬ:________________________________________
№
п/п

Фамилия
Имя
Отчество

Дата
рождения

Должность

Образование

Повыше
ние
квалиф
икации

Стаж
работы в
_______
«_______»
с ……..г.

Стаж
работы в
должност
и
с ……..г.